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CDD de remplacement à répétition

Sous l'influence de la Cour de justice européenne, la Cour de cassation revient sur sa position au sujet du recours systématique aux CDD de remplacement effectués par un même salarié. Elle affirme que, lorsque l'effectif de l'entreprise est important, le seul fait de recourir à des CDD de manière récurrente voire permanente ne suffit pas à requalifier le CDD en CDI.
Un salarié absent pour maladie, puis un autre en congés payés, une troisième en congé maternité... Il peut être tentant pour une entreprise de recruter en contrat à durée déterminée (CDD) le même salarié à chaque nouveau besoin de remplacement. Cette pratique était toutefois systématiquement rejetée par la Cour de cassation, qui considérait que les CDD effectués par un salarié n'avaient pas à être utilisés pour faire face à un besoin structurel de main d'oeuvre (arrêt du 4 décembre 1996, arrêt du 29 septembre 2004, arrêt du 2 juin 2010...).

Alors que cette interdiction semblait bien installée par la jurisprudence, la Cour de cassation est revenue sur sa position dans un arrêt rendu le 14 février 2018.

Des remplacements prévisibles
Dans cet arrêt, une salariée embauchée en tant qu'agent de service avait conclu avec une association pas moins de 107 CDD sur une durée de trois ans et demi. Parfaitement réguliers, ces contrats avaient été conclus pour remplacer divers salariés absents pour cause de maladie, maternité ou encore congés payés. Elle demande la requalification de ces contrats en CDI.

La cour d'appel de Limoges applique la solution apportée jusqu'alors par la Cour de cassation. Elle rappelle que la mise en oeuvre de CDD successifs ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (article L1242-1 du code du travail). Au regard du nombre conséquent de salariés de l'association, les remplacements assurés par la salariée étaient "prévisibles" selon la cour, l'entreprise étant "nécessairement confrontée à des périodes de congés, maladie, stage, maternité qui impliquent un remplacement permanent des salariés absents". Les CDD effectués par la salariée constituaient donc un équivalent temps plein destiné à faire face à un besoin structurel de main-d'oeuvre. La cour requalifie les contrats en CDI.

Recours aux CDD de manière permanente
La Cour de cassation décide d'adopter une position plus souple. Elle souligne qu'une entreprise ayant un effectif important doit inévitablement procéder à des remplacements temporaires de façon fréquente (congés maladie, maternité, parentaux, etc). Dès lors, "le seul fait pour l'employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main-d'oeuvre et pourvoir ainsi durablement à un emploi durable lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise". Autrement dit, lorsque son effectif est suffisamment important, une entreprise peut confier à un même salarié plusieurs CDD correspondant à plusieurs remplacements consécutifs sans forcément que la requalification en CDI soit encourue.

La chambre sociale se calque sur la solution de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) rendue le 26 janvier 2012. Selon cette dernière, l'utilisation - de manière récurrente ou permanente - des CDD de remplacement ne signifie pas que les CDD ne reposent pas sur une raison objective, ni qu'ils sont abusifs. Et ce, même si ces remplacements auraient pu être couverts par l'embauche d'un salarié en CDI.

Une requalification au cas par cas
Ce revirement n'implique pas que le recours aux CDD de remplacement puisse se faire à tort et à travers. Le juge vérifiera toujours les circonstances de conclusion des CDD afin de savoir si ces derniers sont justifiés par une raison objective. L'arrêt de la CJUE souligne ainsi que les autorités des Etats membres doivent prendre en compte notamment "le nombre et la durée cumulée des contrats ou des relations de travail à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur". Selon la Cour de cassation, le juge pourra requalifier le CDD d'un salarié en CDI si les motifs sont suffisants au regard "de la nature des emplois successifs occupés" par le salarié et "de la structure des effectifs" de l'entreprise.

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